Los años de pandemia nos han dejado muchas herencias de todo tipo: emocional, conductual, profesional y logística. Se podría decir que ha supuesto un punto de inflexión por lo que a los hábitos profesionales hace referencia. Esto es una obviedad que día a día queda perfectamente constatada.
Ahora bien, quizás no era tan obvio que este cambio trascendental hacia el trabajo en remoto y a los modelos laborales híbridos nos dejara secuelas como la llamada “Gran Renuncia” tal y como muestran multitud de informes y estudios dedicados a recabar datos sobre esta cuestión (La Gran Renuncia (I): ¿por qué la pandemia ha sacudido el mercado laboral?, Forbes).
Esta dimisión o renuncia en bloque al puesto de trabajo o actividad profesional también está afectando al sector legal, al que además se añade el índice de rotación de asociados que tradicionalmente caracteriza al ámbito de los despachos de abogados (2022 Report on the State of the Legal Market: Despite a strong year, numerous & growing challenges confront law firms, Thonsom Reuters Institutes/Georgetown University).
Todos estos datos se refieren a EEUU, pero son trasladables al sector a nivel global como se empieza a percibir, siendo lo realmente relevante y el foco en el que merece la pena centrarse, la retención de talento.
Objetivo común -al ser compartido por todos- por tanto, es evitar la fuga de talento.
La reincorporación y recuperación de la actividad profesional post pandemia, llevó a fijar las cualidades que debían tener los jóvenes abogados, más allá de su conocimiento técnico. The Technolawgist (¿Conoces las soft skills imprescindibles para los abogados del momento?) configuraba ese perfil destacando:
1. Mentalidad agile: entendida como una habilidad de adaptación inmediata a los cambios repentinos.
2. Improvisación: la nueva realidad exige desarrollar competencias que permitan solucionar los problemas del cliente ofreciéndole alternativas digitales.
3. Comunicación empática: la empatía se convierte en un punto esencial de la comunicación a distancia y es preciso destinar más tiempo a la elaboración de una comunicación digital de calidad.
4. Actitud colaborativa: las plataformas colaborativas para compartir las soluciones innovadoras e improvisadas adoptadas con éxito por los distintos equipos y departamentos son imprescindibles. De la competencia y habilidad para trabajar en equipo se evoluciona a la competencia para trabajar y compartir entre equipos experiencias innovadoras y digitales.
5. Inteligencia emocional: elemento crítico y sustrato esencial para desarrollar habilidades como las anteriores.
Todas estas habilidades personales podrían configurar el talento legal digital, entendido como el tipo de talento necesario y muy preciado en el sector legal. Mark A. Cohen en su excepcional artículo, What Is Digital Legal Talent?, expone detalladamente las cualidades que debe tener ese talento. Destaca entre ellas, por novedosa: “[…] Los abogados deben abandonar su mentalidad de «abogado y ‘no abogado'» y otorgar a los profesionales y paraprofesionales del derecho aliados el mismo estatus como miembros del equipo. Este es un ejemplo del cambio cultural/de mentalidad que está creando la creciente “brecha digital” del derecho con las empresas [… ]”.
En definitiva, se está haciendo hincapié en la necesidad del cambio de mentalidad del abogado si se pretende que se reconozca, valore y retenga su talento. El talento legal digital presupone abogados con la mentalidad descrita y, por tanto, con unas cualidades que persiguen un cambio cultural en su entorno. Según palabras de Cohen, se trata de un “ser humano evolucionado”.
Y esos profesionales “evolucionados” buscan su mejor entorno laboral (uno de los fundamentos de “la Gran Renuncia”), no sólo persiguiendo mejor situación económica y flexibilidad en horarios y espacios virtuales, sino un mejor desarrollo en su formación para lograr, entre otras cosas, contar con un mayor talento digital.
La fuga de abogados de despachos hacia departamentos jurídicos de empresa que va en aumento (Fuga de abogados mileniales de los bufetes a las asesorías de empresa, Cinco Días), probablemente seguirá su ritmo ascendente porque el talento jurídico legal lleva en su ADN la necesidad de una experiencia profesional que se adapte a su mentalidad y le lleve a tener una “experiencia jurídica diferente”.
¿Qué toca ahora? Pues pasar de “la Gran Renuncia” al “Gran Reinicio” (denominación utilizada por Cohen) y conseguir que, tanto los despachos de abogados como los departamentos legales, rebosen talento legal digital estando atentos a sus prioridades proporcionándoles ese entorno profesional que anhelan.
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